In het kort: Je gaat als programmamanager een organisatiebreed veranderprogramma vormgeven en aansturen, interventies rond HR en organisatieontwikkeling verbinden, voortgang monitoren en management en medewerkers helpen om duurzame, samenhangende verandering te realiseren.
Programmamanager BOOST – organisatieontwikkeling en HR
Context en aanleiding
GVB werkt aan een organisatiebrede beweging die raakt aan hoe mensen werken, samenwerken en zich verbonden voelen met hun vak, hun leidinggevenden en de organisatie als geheel. Deze beweging is essentieel om GVB wendbaar, betrouwbaar en aantrekkelijk te houden als de hartslag van de mobiliteit in de stad: we rijden en varen wat we beloven. Deze beweging kan alleen slagen samen met de organisatie. Medewerkers in alle lagen spelen hierin een cruciale rol. Zonder hun betrokkenheid, vakmanschap en vertrouwen is duurzame verandering niet mogelijk.
Binnen GVB lopen verschillende interventies en initiatieven die deze beweging ondersteunen. Veel daarvan liggen in het HRdomein en anderen in de operatie en de lijn. Denk aan leiderschapsontwikkeling, sociale veiligheid, diversiteit & inclusie, functioneren & beoordelen, verzuim en duurzame inzetbaarheid, werkdruk, middelen, roosters, werkplekken en het begrijpen van keuzes en veranderingen.
De uitdaging in deze rol is niet zo zeer het starten van nieuwe initiatieven, maar eerder het aanbrengen van samenhang, focus en zichtbare voortgang in alles wat al loopt.
Doel programmamanager
Je doel is om deze organisatiebrede beweging bestuurbaar, monitorbaar en merkbaar te maken voor medewerkers en management. Niet door verantwoordelijkheden over te nemen van HR of de lijn, maar door interventies en initiatieven beter op elkaar af te stemmen, te prioriteren, versnellen of juist pauzeren en te versterken.
De aanpak is programmatisch, kortcyclisch en praktisch: bouwen terwijl de tram rijdt. Door de programmatische sturing:
– ontstaat samenhang tussen bestaande en nieuwe interventies;
– Kunnen beter keuzes gemaakt en prioriteiten gesteld worden;
– wordt voortgang inzichtelijk en bespreekbaar;
– wordt dialoog binnen en tussen organisatieonderdelen ondersteund;
– blijft ruimte voor verschillen tussen bedrijfsonderdelen, functies en contexten.
De opdracht
De programmamanager krijgt de opdracht om, op basis van een bestaande eerste opzet en plan van aanpak, het programma BOOST verder vorm te geven en in te richten, samen met betrokkenen uit HR, de lijn, de operatie en andere relevante onderdelen van de organisatie.
De ambitie is dat de programmamanager in ongeveer één jaar een werkende structuur neerzet waarmee:
– concrete voortgang wordt geboekt op de centrale thema’s;
– samenhang en focus ontstaan tussen interventies;
– monitoring en stuurinformatie structureel beschikbaar zijn;
– de programmatische werkwijze zodanig is ingebed dat deze daarna de nieuwe manier van werken kan worden.
Dit betekent dat de programmamanager niet alleen ontwerpt en inricht, maar ook actief bijdraagt aan het realiseren van beweging en voortgang tijdens de looptijd van het programma.
Rol en verantwoordelijkheden
De programmamanager:
– voert regie op de samenhang tussen bestaande en nieuwe interventies op thema’s als leiderschap, werkdruk, sociale veiligheid, inclusie, medewerkerbeleving en duurzame inzetbaarheid;
– ontwikkelt en onderhoudt een gedragen programmatische aanpak (governance, ritme, besluitvorming en prioritering);
– zorgt voor inzichtelijke en bruikbare monitoring en stuurinformatie, gericht op dialoog en bijsturing;
– ondersteunt directie en management bij het maken van keuzes en het aanbrengen van focus;
– verbindt HRinitiatieven met wat er in de lijn en operatie gebeurt;
– werkt in nauwe samenwerking met (HR)managers die inhoudelijk eigenaar blijven van hun thema’s;
– bewaakt dat interventies voor medewerkers als één samenhangende beweging worden ervaren;
– brengt benodigde capaciteit, middelen en afhankelijkheden in beeld.
Positionering van de rol
De programmamanager opereert in een complexe, operationele omgeving met uiteenlopende functies, werk- en denkniveaus en organisatieculturen. De rol vraagt om:
– organisatie sensitiviteit;
– zichtbaarheid en vertrouwen in de organisatie;
– het vermogen om te schakelen tussen strategie en dagelijkse praktijk;
– comfort met ambiguïteit en beweging.
Succes in deze rol betekent dat medewerkers daadwerkelijk merken dat dingen beter op elkaar aansluiten, dat keuzes worden uitgelegd en dat hun vakmanschap en signalen serieuzer worden genomen.
Resultaat na de eerste fase
Na de eerste fase van het programma (1 jaar) is er:
– een heldere, werkende programmatische structuur;
– zichtbare voortgang op een aantal prioritaire thema’s;
– overzicht en samenhang in lopende interventies;
– een manier van werken die door de organisatie wordt herkend en gedragen;
– inzicht in wat nodig is om de beweging duurzaam voort te zetten.
